[전선] 132호 6-5 금속노조 공동결정법 및 민주적 산업전환위원회에 대해

_ 노사협조와 양보로 점철된 독일 ‘노동운동’ 사례가 

                            우리 운동의 전망이 될 수 있는가?

금속노조(위원장 김호규)의 노사공동결정법과 노사정(정부 대표 6인/사용자대표 6인/취약계층 및 시민사회단체 대표6인)이 참여하는 민주적 산업전환위원회, 산업-업종-지역별 민주적 산업전환위원회를 설치하도록 법제화를 한다는 것은 전례가 없는 것이 아니다. 국내외에서의 그 전례가 노동자계급운동에 어떠한 의미를 가지고 있는지 살펴보자.

1. 독일 공동결정제 사례

1917년 러시아에서 10월 혁명을 전후로 해서 자본주의 체제가 극심한 위기에 빠지고 노동자 투쟁이 급진화 되자 노동자들을 체제 내로 포섭하기 위해 경영참가라는 타협책이 만들어졌다. 영국, 프랑스, 이탈리아, 스웨덴, 독일이나 이러한 경영참가 제도의 역사성은 다 마찬가지였다.

특히 독일은 노동자 경영참가와 공동결정제가 가장 발전한 국가 중 하나다. 독일에서는 1870년 이후로 당시에는 혁명적이었던 독일사회민주당(사민당)이 힘을 강화하고 사회주의 운동이 대중적으로 발전하자 비스마르크 정권에 의해 타협책의 일환으로 부분 제도화 되었다. 독일에서 본격적인 노동자 경영참가는 1917년 러시아에서 혁명이 난 뒤, 1918년 이후에 제도화 되었다. 1918년 당시 독일에서는 혁명적 상황이 펼쳐지고 있었다. 독일에서 만들어진 노동자 경영참가는 노동자를 배신하고 자본주의에 투항한 독일 사민당의 바이마르 공화국에서 당시 노동자들의 급진적 혁명을 박살내고 독일 자본주의를 구출하기 위한 타협책으로 만들어졌다.

1918년 11월 킬 군항에서 수병의 봉기를 계기로 주요 도시에 노동자 레테(Rate, 쏘비에뜨)로서의 노병평의회(勞兵評議會)가 결성되어 ‘11월 혁명’이 발생했다. 이러한 체제 위기 상황에서 사민당은 임시정부를 구성하여 실권을 장악하고 공화제로의 이행을 통해 의회제 민주주의에 의한 체제통합을 달성하려 하였다. 1919년 1월의 총선거 결과 사민당이 중도정당과의 연립정부를 수립하고 7월에는 바이마르공화국 헌법을 제정함으로써 이른바 바이마르체제가 성립되었다.

위기의 정도가 극심하였고, 또 혁명적 위기에 대응하여 성립한 바이마르 체제에 노동조합(자유노조는 1919년 전독일노동총동맹[ADGB]으로 개칭됨) 주류파가 사민당의 충실한 동맹자로서 협조행동을 취한만큼 바이마르체제에서의 노동개혁은 획기적이었다.

바이마르체제의 노동정책의 기본적인 틀은 노조의 승인(단체교섭)과 노조의 경영참가의 법적인 제도화였다. … 그러나 이 단계의 노동정책 체계는 노동자계급의 레테체제(Retesystem)와 사회화에 대한 강한 지향성이 반영되지 않은 것으로 전후 위기에 대한 대응책으로는 한계가 있었다.

이러한 한계를 극복하여 레테운동을 의회민주주의 체제내에 포섭하기 위해 바이마르체제에서 두 번째의 경영참가에 관한 법률이 제정되었다.(김삼수, 〈제2장 노동자 경영참가의 역사적 기원과 전개〉, 조우현 엮음, 《세계의 노동자 경영참가》, 창작과 비평사, 1995년 12월 초판, 73-74쪽)

노동자들의 혁명적 진출을 막기 위한 자본의 일시적 양보와 타협책으로 만들어졌기 때문에 부분적으로 성과가 없는 것은 아니었지만, 이후 경영참가와 공동결정제는 자본주의에 포섭되는 노사협조주의의 근간이 되었다. 이러한 계급타협은 노동운동의 변혁성과 투쟁성을 잃어버리게 하는 데 일조했다. 그리하여 마침내 이 제도는 자본주의 공황기에 한국사회에서 노사정위원회가 수행했던 역할처럼, 생산성 향상을 합의하여 노동강도를 강화하고, 임금통제와 단협양보, 복지후퇴와 정리해고를 수용하는 반노동자적 역할을 수행하는 통로로 활용되었다. 이로써 노동자의 계급의식은 마비되었고, 파업권이 약화되고 노조는 무력화되었다.

오늘날 한국에서 자본가들이 경영은 자기들의 고유권한이라고 떠들어대면서 경영참가를 반대하는 것은, 노동자들을 포섭할 필요성조차도 없을 정도로 현장이 붕괴되고 투쟁력이 약화되었기 때문이다. 투쟁력이 남아 있는 현대차, 기아차 등의 사업장에서 경영참가는 우리사주, 무상주 등으로 나타나면서 노사협조주의의 온상이 되고 있으며 노조를 무력화 하고 파업을 파괴하는 자본의 무기가 되고 있다.

기존의 노동자 경영참가와 다른 형의 경영참가는 바로 종업원 지주제나 우리사주를 통해 노동자가 경영에 참가하는 방식이 아니라 자본가는 기업 소유만 하고 노동자가 경영권을 가진다는 것이다.

기업의 통제권과 잔여수익 청구권을 누가 행사할 것인가? 기업이 통제권과 잔여수익 청구권을 갖는 조직이라고 했을 때, 누가 이러한 권리를 행사할 것인가에 따라 기업은 소유자 경영기업, 전문경영자 경영기업, 노동자 경영참가기업, 노동자 자주관리기업으로 분류된다. … 노동자 경영참가기업은 두 종류로 구분된다. 하나는 노사 공동결정기업으로써 작업장 단위 또는 최고경영결정 단위에서 노동자들이 기업의 통제권에 참여하는 기업이며, 다른 하나는 종업원지주제, 이윤분배제 등에 의해 노동자가 기업의 잔여수익 청구권에 참여하는 형태이다. 노동자 자주관리기업은 노동자조직이 기업의 통제권과 잔여수익 청구권을 장악하는 기업형태이다.(같은 책, 조우현, 〈제1장, 신노동자경영참가론〉, 19쪽)

독일의 공동결정제는 소유권 보다는 의사결정권에 대한 참가를 주되게 늘리는 방식의 노동자 경영참가이다. 물론 자본주의 체제 내에서 일부 기업이 소유권을 가진다 하더라도 그것은 자본주의라는 거대한 바다 위에 홀로 떠 있는 작은 섬처럼 근본 한계가 분명하다. 그런데 독일에서 노동자나 노조의 의사결정 참가를 높이려는 공동결정제 방식의 경영참가가 이뤄진 이유는 이것이 바로 “노동에 대한 자본의 우월성을 인정하는 결과를 낳게”(같은 책, 권기홍 〈제4장 독일의 노동자 참가제도〉, 124쪽) 되기 때문이다.

독일의 공동결정제는 기업 차원의 공동결정과 사업장 차원의 공동결정으로 이원화되어 있다. 기업 차원의 공동결정은 감독이사회에 노동자 대표가 참여함으로써 이루어지고, 사업장 차원의 공동결정은 사업장협의회를 통해 노동자가 경영에 참여함으로써 이루어진다.

독일 공동결정제의 역사는 노조와 노동자의 힘을 약화시키고 사용자의 권한을 강화하는 경향을 보여 왔다. 그 결과 오늘날 독일의 공동결정제는 노동자에게 더 유리하고 사용자에게는 불리한 제도라고 할 수 만은 없다. 공동결정제 자체가 구조적으로 사용자에게 유리하도록 되어있기 때문이다. 기업 차원의 공동결정은 감독이사회 구성에 노사동수가 참여한다는 원칙이 크게 약화되었고, 사업장협의회는 경영에 참여하는 대신 협력의무와 평화의무가 명문화되는 등 노동자들이 실질적 권한을 갖지 못하고 있다.

따라서 공동결정이 노동자의 경영참여를 보장함으로써 산업민주화에 기여한 것은 분명하지만, 한편으로는 기업과 사용자를 방어하는데 이용되고 있다는 평가를 받기도 한다. 공동결정이 독일의 사회적 평화를 이룩하는데 중요한 토대가 되었다는 사실은 공동결정제의 양면성에 비추어 볼 때 아이러니라고 할 수 있다.(김홍섭, 〈독일 공동결정제의 이원성과 양면성〉)

이처럼 독일공동결정제는 처음에는 혁명적 노동운동을 깨기 위해 자본의 부분적인 양보와 타협책이 있었다면, 노동자들의 혁명 운동이 분쇄되고 노동운동이 약화되면서 점점 더 자본에게 유리하게 변하였다. 반대로 이러한 노사타협주의가 노동운동을 결정적으로 약화시키기도 했다. 노조가 부분적으로 경영에 참여하는 대신 노조는 산업발전의 동반자가 된다. 노사파트너십이다. 마침내 회사가 어려울 때는 노조가 앞장서서 회사 발전을 위해 노동자의 임금삭감을 과 퇴직금 양보, 더 나아가 구조조정까지도 수용하게 된다. 게다가 노사화합선언이 일상화된다. 노조는 대중투쟁을 조직하는 기구가 아니라 거래와 협상, 타협을 추구하는 기구로 전락하게 된다.

독일 노조는 노동자의 계급적 단결을 추구하지 않고 부문주의를 추구한다. 전국적 단일 산별노조들의 연맹체인 독일노동조합총연맹(DGB)의 중앙본부는 단체교섭에는 직접 관여하지 않고 산별노조들의 활동을 조정하고 경제기능, 교육기능, 조사연구를 담당한다. 그리고 독일 사민당과의 긴밀한 협조관계를 유지하는 역할을 맡는다.

그리고 단위노동조합은 단체교섭의 주체가 아니다. 기업단위의 ‘공동결정제도’에 참가하는 것을 주된 업무로 한다. 경영평의회는 단체교섭권이 없다. 파업의 주체가 될 수도 없다. 경영평의회는 실질적으로 움직이는 ‘노사협의회’의 성격을 지닐 뿐이다. 철저하게 위로부터 관리되고 현장의 역동성이 통제되는 조직체계이다.

우리는 산별노조 임에도 여전히 지회 차원에서 파업을 하고 금속노조 중앙은 이를 자동 승인하게 되어 있다. 그러나 독일금속노조 중앙본부는 독일 사민당과 양날개론 차원에서 업무를 분담하여 정책적 역할을 하고 ‘공동결정제’에 참여하는 단위 지회(독일에서는 경영평의회)는 단체교섭권이 없는 노사협의회 역할에 한정하고 있는 것이다.

파업(산별 중앙과 산별지부 차원의 파업)은 어떤가? ‘파업’은 엄격하게 위로부터 통제되고 관리된다.

“파업은 1) 단체협약이 종료되었을 때에, 2) 경제적 보호와 개선에 관한 사항에 국한하여 3) 일체의 평화적 수단이 다 사용된 후에 가능하도록 되어있다. 따라서 우리에게 익숙한 연대파업, 정치적 파업 등은 불법으로 규정되어 있고, 위의 조건을 충족하는 파업도 1) 중앙조직이 승인하고 2) 비밀투표에서 75%(!)의 찬성을 얻어야 하는 부대조건이 따른다.”<산별노조론, 임영일 외>

다음 사례를 보면 더 구체적으로 독일의 사례를 알 수 있다.

[독일을 넘어 미래한국으로 (3부)] 산별노조 차원서 노사 협상… 정치파업은 불법

개별 기업에 노조원만 있고 노조 없는 독일, 단체협상은 어떻게

독일 개별 기업에는 노조가 없다. 직장평의회(Betriebsrat)가 사실상 노조 역할을 하지만 엄밀히 따지면 노조는 아니다. 그러나 개별 기업에 노조원은 있다. 노조원은 산별노조에 가입돼 있고, 산별노조의 단체교섭에 따라 임금 및 근로조건 등이 결정된다.

독일 기업 노사 협상은 중앙집중식이다. 전국 단위 노동조합인 독일노동조합연맹(DGB) 산하에 8개 산별노조가 있고 산별노조는 사용자단체와 임금을 포함한 단체협약을 체결한다.

노조의 협상파트너인 사용자단체는 독일사용자단체연맹(BDA)이다. 7개 전국 단위의 사용자연합회로 구성됐다. DGB는 618만명의 조합원이 가입해 있으며, BDA 역시 200여만개 기업을 대표한다.

노사 간 단체협상은 산별노조 차원에서 사실상 한번에 종료된다. ‘중앙-지부-지회’ 등 2중, 3중의 교섭을 벌이는 우리나라 산별노조와는 차이가 있다. 물론 독일 DGB 산하 8개 산별노조도 협상이 단일 창구로 진행되지 않는다.

세계 최대 산별노조인 독일 금속노조의 경우 지역별, 부문별로 7개 지부가 따로 협상을 진행한다. 그러나 대부분 먼저 협상이 타결되는 곳의 결과와 유사하게 결론이 내려진다.

노사관계 전문 컨설팅 ‘워크연구소’ 이문호 소장은 17일 “독일의 개별 기업이 현안을 놓고 직장평의회와 개별교섭을 벌이는 예도 있지만 대부분은 산별교섭으로 교섭이 종료됨으로써 비용과 기간이 크게 단축되고 협상과정의 진통이 적다”며 “한국의 경우 이중적인 노사 교섭이 이뤄지는 경우가 많아 경영자들이 부담스러워하는 측면이 있다”고 말했다.

독일 산별 노사 단체협약 유효기간이 최장 4년에 달하는 경우도 있다. 하지만 임금협약은 대개 1년에 한 번씩 갱신한다. 국가는 일반적인 노동조건을 규정하지만 임금수준을 정하지 않는다. (중략)

독일의 경우 파업을 할 수 있는 쟁의권도 산별노조위원장에게만 주어진다. 산별 파업만 가능하고 개별 기업 차원의 파업은 불가능하다는 얘기다. 파업도 재적조합원의 75% 이상의 동의를 거쳐야 가능하며, 산별노조 위원장만이 쟁의행위권이 있기 때문에 중앙교섭에서 무파업을 선언하면 파업은 원천적으로 불가능하다.

우리나라의 경우 산별노조 위원장에게 파업권이 있으나 사업장별 쟁위행위도 가능하기 때문에 파업의 빈도가 높아질 수 있다는 경영계의 지적도 있다.

독일의 경우 정치파업은 불법이다. 물론 독일노조가 처음부터 정치성을 띠지 않았던 것은 아니다.

1860년대부터 1차 세계대전 직후까지 히틀러 정부 때를 제외하고는 독일 노조의 정치참여는 매우 활발했다. 하지만 2차 세계대전 이후 독일의 경제발전 과정에서 독일 노조, 특히 산별노조는 오히려 경영자들의 중요한 사회적 파트너가 됐다. 위기 때마다 근로시간 조정을 통한 경영위기 극복을 위해 힘을 합쳤다.

특히 종업원 2000명의 대기업의 경우 근로자 대표가 감독이사회의 절반 이상을 차지해 경영결정에 관여하는 것을 제도화한 이후 파업 등 쟁의행위보다 경영 개선에 앞장서는 사례가 늘었다.

대표적으로 폭스바겐 노사는 1990년대 중반 일본차들의 공습 등으로 회사가 어려운 상황에 몰리자 단결하는 모습을 보였다. 당시 근로자들은 주 4일 근무, 총 노동시간이 30시간을 넘지 않도록 사측과 합의했다. 높은 실업률을 고려해 폭스바겐 노조가 사측의 생산합리화 조치를 받아들이고 고용안정 전략을 택한 것이다.

독일 노동운동은 혁명적 독일 노동운동의 성과를 파먹으면서 타락과 협조, 후퇴, 양보로 일관하면서 존속되고 있다. 그 성과는 맑스와 엥겔스가 만든 혁명적이었던 독일 사민당의 빛나는 투쟁과 이후 배신자 사민당 지도자들에 의해 무참하게 타살된 위대한 혁명가 로자 룩셈부르크와 칼 리프크네히트의 피값과 희생, 비록 실패했지만 독일혁명이 가져온 노동자 계급의 권리와 삶의 진전이었다. 그런데 여기에 더해 독일 자본가들의 관리와 통제가 부분적으로 성공할 수 있었던 것도 사민당 집권과 독일의 상대적인 번영에 있었다. 그러나 1973년 이후 장기 불황과 동서독의 통일로 인한 경제적 부담 가중과 높은 실업률, 1990년 이후 급속하게 진행되고 있는 자본위기의 세계화는 안정적인 정치적, 경제적 타협과 교섭의 구조를 토대로부터 뒤흔들고 있다. 현실사회주의 붕괴는 고삐 풀린 자본의 미친 질주를 가속화했다. 노동자에 대한 공격을 강화할 수 있는 조건이 되었다. 노동자 대중은 사회복지예산 삭감, 민영화, 고용불안, 임금삭감에 시달리고 있다. 마침내 사민당은 신중간층에 기초한 중도노선을 내세워 노동운동과 단절을 선언했다. 사민당과 노조관료주의에 의존하던 노조로서는 막다른 길에 다다른 것이다.

2. 영남노동운동연구소와 현재 강신준 모델

강신준 교수는 금속연맹 시절부터도 숙련 강화와 고부가가치 산업으로의 재편(생산체계 혁신)으로 산업 경쟁력을 회복하고, 노사상생을 유지하는 것이 노동자의 살 길이라는 자본의 이데올로기를 유포해 왔다. 그런데 강신준 주장은 산업이 점점 자동화, 기계화 되면서 노동이 단순화 되는 현실을 외면하면서 비숙련=구조조정을 정당화 하고 있다. 고부가가치 산업으로의 재편은 가변자본에 비해 불변자본의 비율을 높이는 것, 다시 말하면 노동자 고용에 비해 생산수단의 비중이 높은 산업으로의 재편을 의미한다. 이는 자본에게는 최소한의 고용이고 남은 노동자들에게는 최대한의 노동강도이다. 이를 통해 산업경쟁력 회복하자는 주장은 자본의 요구에 불과하다.

강신준(강신준과 노동운동 전반의 협조주의 세력들)은 과거 대규모 구조조정이 자행되고 있는 대우조선에서 양보교섭 방식으로 구조조정 대응을 하는데 영향을 미쳤다. 대우조선에서 투쟁적인 새로운 집행부(신상기 지회장)가 탄생한 것도 더 이상 이처럼 자본주의 논리에 양보교섭으로 일관하는 이전 집행부의 행보에 대한 반발이 있었기 때문이다.

강신준의 노사타협, 상생 이데올로기는 현대중공업 노조에도 영향을 미쳤다. 실제 강신준은 2016년 5월 20일 울산동구지역노동조합대표자회의 주최로 여는 <현대중공업 구조조정 어떻게 볼 것인가?>라는 토론회에 현중노조, 현중하청노조 등과 함께 발제자로 참여하기로 함으로써 영향을 미친바가 있다.

강신준은 이미 10년 전에 조선 산업에 불어 닥칠 구조조정을 예상했다며 다음과 같이 말하고 있다.

지금으로부터 12년 전인 2004년 민주노총 산하 금속연맹(2006년 산별노조 전환)은 국회에서 정책연구사업 발표회를 개최하였다. ‘조선산업의 발전전망과 노동조합의 대응방향’이라는 제목의 연구보고서에는 세 가지 내용이 담겨 있었다. 첫째, 2000년대 이후 조선산업의 수요는 정체되는 데 반해 공급은 계속 확대되어 수급 불일치에 따른 구조적인 위기가 2010년을 전후하여 도래할 것이라는 점, 둘째, 우리의 경쟁국 가운데 유럽, 일본은 이미 이런 위기를 예상하고 범국가 차원의 대응전략을 수립하고 있다는 점, 셋째, 우리도 이에 대응하여 범국가적인 위기 대응 체계를 구축할 필요가 있다는 점 등이었다. 당시 조선산업은 호황을 지속하고 있었지만 산업의 특성상 구조적인 위기를 충분히 예측할 수 있었고 보고서는 “아직 날이 맑을 때 우산을 준비하자”는 의미를 가지고 있었다.(강신준, 시론] 조선산업 구조조정, 10년 전의 예고, 한겨레신문, 2016-05-02)

강신준은 노조-자본-국가가 “범국가적인 위기”앞에 공동으로 “위기 대응 체계를 구축”하자고 하고 있다. 강신준은 자본과 국가의 구조조정 공세 앞에 해외의 노동자들에 대해서는 배외주의적이고, 국내의 자본과 국가에 대해서는 상생을 요구하는 이율배반적인 태도를 취하고 있다.

“10년 전의 예고”, 즉 ‘조선산업의 발전전망과 노동조합의 대응방향’에서 강신준은 “노조 대응전략의 기본방향은 우리나라 조선업의 경쟁력을 유지강화하는 것을 1차 목표로 하고 구조조정에 대비해 초기업적인 대응과 보호막을 마련하는 것을 목표로 교섭범주를 확대해야 한다”(송은정 기자, “조선업 노조 초기업적 대응 시급” 2008년 조선업 위기 대비한 노조대응전략 공청회, 매일노동뉴스, 2004.11.22.)고 주장했다.

이처럼 강신준에게는 “조선업의 경쟁력을 유지강화하는” 대전제 하에서, “초기업적인 대응과 보호막을 마련하는 것을 목표로 교섭범주를 확대”하는 것이 “노동자의 주체 역량 강화”인 것이다. 그런데 1차적이고 우선적인 대전제가 자본의 발전과 경쟁력 강화이기 때문에 “노동자의 주체 역량 강화”는 말뿐이고, 노동자는 수세적이고 종속적이 될 수밖에 없다. 노조가 경쟁력 강화라는 이데올로기에 포섭되어 자본의 경쟁력 강화를 위해 노조의 자주성을 말살당하고 자본의 공세에 노동자의 권리를 속절없이 넘겨주게 되었기 때문이다.

이러한 방식의 “초기업적인 대응”으로 “교섭범주를 확대”하는 것이 과거에도 강신준, 임영일 등 개량주의자들이 포진한 ‘영남노동운동연구소’ 등의 주요한 주장이었다. 이 목표 하에 독일식 산별교섭 체계를 강화하는 산별노조‘만능론’, 산별조직 형식 전환론은 노동운동을 자본에 종속된 협조주의 운동으로 전락하는데 복무하면서 노동운동을 약화시키고 패배로 몰아갔다.

강신준은 각 조선소의 노조와 사용자 대표 등 노사동수로 구성된 ‘(가칭)조선산업발전전략위원회’ 같은 노사정 교섭 모델을 주장하였는데, 이 주장은 금속노조의 조선업종 관련한 요구안으로 반영되어 제출되기도 했다.(김상민 선전부장, 국내 조선산업발전전략위 꾸리자 [금속노조 요구안해설-5] 조선업종 요구안, 금속노동자, 2012.03.14.)

심지어 2016년에도 금속노조와 조선업종연대회의에서 “고용안정 문제와 산업발전 전략을 모색하는 (가칭)노사정 조선산업발전전략위원회”를 만들었는데, 여기에도 강신준식 사상과 요구가 반영되어 있다. 물론 2016년 구조조정 대응기구는 “고용안정 문제”가 앞에 내걸려 있지만, 그것 역시 산업발전 전략, 즉 “조선업의 경쟁력을 유지강화하는” 전제 하에 놓여 있기 때문에 생사여탈권을 쥔 자본에게 노동자의 운명을 비주체적으로 종속시키도록 하기 때문이다. 강신준 식 요구는 현재 금속노조 차원에서 제출되고 있는 공동결정제와 산업업종별지역별산업전환위원회와 크게 다르지 않다.

3. 현대차 지부(지부장 이상수) ‘노사정 미래포럼’

금속노조 현대자동차 지부(이하 현대차 노조)가 울산시에 노사정 미래포럼의 강화를 촉구해 주목된다. 송철호 시장이 21일 현대차 노조 방문을 통해 노조 관계자들과 소통의 시간을 가진 가운데 노조는 이 같이 제안했다.

이날 오전 금속노조 현대차 지부 대회의실에서 ‘유쾌한 대화, 담대한 소통’을 테마로 개최된 행사는 송 시장을 비롯해 시 일자리경제국장과 노동정책과장 등 관계 공무원, 이상수 금속노조 현대차지부장과 사업장별 노조 집행위원 등 60여 명이 참석했다. 행사는 노조 측이 사전에 취합한 질문에 대해 송 시장이 답변하는 방식으로 약 1시간 동안 진행됐다.

이 자리에서 이상수 지부장은 “자동차산업 생태계 변화와 코로나19 등 경제위기에 대응하기 위해서는 ‘노사정 미래포럼’을 더욱 강화해야 한다고 생각한다”며 “지역의 노사정이 상설회의를 확대하고, 실질적인 내용을 만들었으면 한다”며 울산시의 생각을 물었다.

이에 대해 송 시장은 “시장 취임 초기부터 지역의 각종 경제 및 사회현안을 해결하기 위해서는 지역 노사정이 모두 하나가 돼야 한다고 생각하고, 노사정 네트워크 및 거버넌스를 구축·운영하기 위해 노력해 왔다”고 운을 뗐다.

이어 “그 결과 지난해 4월에는 ‘경제사회노동 화백회의’를 출범한데 이어 7월에는 ‘자동차산업 노사정 미래포럼’을 출범시켰다”며 “또 자동차 부품산업 지원과 고용안전 선제대응 패키지 지원 사업도 역점적으로 추진하고 있다”고 밝혔다.

송 시장은 “하지만 시의 정책만으로는 한계가 있기 때문에 노사정 거버넌스의 역할이 매우 중요하다”며 “때문에 시에서는 올해 ‘노사정 미래포럼’을 더욱 활성화하는 차원에서 ‘미래포럼 워킹그룹’을 상설화해 실무협의를 강화해 나갈 계획”이라고 강조했다.

노사정 미래포럼은 자동차 산업 생태계 변화에 따른 노사정 간 긴밀한 네트워크 구축과 고용시장 변화 및 지역 주력산업 위기에 대한 노사정 공감대 형성을 위해 지난해 7월 구성됐다.(이상길 기자, 현대차 노조, 노사정 미래포럼 강화 촉구, 2021.06.21.)

금속노조 현대자동차지부(지부장 이상수)는 이미 2020년 4월 17일 지부 소식지를 통해 고용보장을 조건으로 임금자제를 하겠다는 제안을 했다. 이에 대해 자본가 언론에서는 ‘임금동결’이라고 대대적으로 보도하고 나섰다. 현대차 지부는 4월 21일 성명을 통해 “임금동결로 몰아가는 보수언론에 경고한다”는 성명을 발표했다. 지부는 이것은 “연말에 부가적인 보상”으로 부분적인 보상을 받는 독일 금속산업 노사 ‘위기 협약 체결’로서, 현대차 지부가 아무런 조건 없이 임금동결을 선언한 것이 아니라고 해명했지만, 이미 자본가 언론에서는 “노조의 변신은 무죄…코로나가 바꾼 현대차”(노컷뉴스, 2020.04.30.0.), “지금은 인상 명분이 없다”···임금협상 타이밍 재는 車노조”(서울신문, 2020.06.02.)며 정치선전의 기회로 활용한 바가 있다.

생산성과 품질향상에 노력하고 임금을 자제하는 대신에 고용안정을 도모하여 사회적 합의를 하겠다는 현대차 지부의 주장은 바로 한석호, 이남신 식 ‘사회적 타협’ 노선이 현실에서 실현되고 있다는 것을 보여준다. 이미 현대차에서는 양날개론으로 협조주의화된 노조 집행부와 울산 시장이 의기투합해서 ‘노사정 미래포럼’을 만들었는데, 이는 금속노조 차원의 지역별 산업전환위원회 모델로 작동하고 있다.

4. 노사정협조주의 철학과 형식에서 다를 바 없는 금속노조 민주적 산업전환위원회

금속노조는 정의로운 산업전환이 지향할 세 가지 방향을 ▲양질의 일자리 유지·창출 ▲노동과 기술이 조화를 이루면서 자유롭고 안전하게 일할 수 있는 산업환경 구축 ▲사회 공공성 강화로 요약했다.

또한 금속노조는 정의로운 산업전환을 위해 두 가지 원칙을 제시했다. 노동을 포함한 사회경제적 주체들이 대등하게 참여하는 가운데 산업전환 정책을 수립하고 이행할 수 있어야 하며, 여러 사회경제적 주체들이 합의한 사안을 실질적으로 이행하기 위해 노동조합의 쟁의권을 보장하는 산별교섭 법제화가 필요하다는 것이다. 이러한 내용은 금속노조가 제시한 공동결정법과 노동조합법 개정안에 구체적으로 담겨있다.

더불어 민주적 산업전환위원회는 현재 경제사회노동위원회법에 의해 설립돼 있는 ‘경제사회노동위원회’, ‘지역노사민정협의회’ 등과는 참여 단위(노동조합→일하는 사람)에서의 차별점뿐만 아니라 ‘정의로운 산업전환’을 지향한다는 목적상 차이도 있다.

김성민 금속노조 정책실장은 “경사노위나 지역노사민정협의회도 협의틀이지만, 정의로운 산업전환이라는 목적과 방향, 의제가 명확하지 않다. 공동결정법을 통해 정의로운 산업전환이라는 방향성을 분명히 하려는 것”이라고 지적했다.

또한 공동결정법은 사업장 단위에서의 노동의 참여도 규정하고 있다. 현행 ‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’은 노사협의회를 통해 노사 간 대화를 진행할 수 있도록 한다. 하지만 노사협의회에서 논의할 수 있는 의제는 ‘노동조건 및 복지’에 한정돼 있다.

이에 반해 공동결정법은 ▲신기술 도입 ▲탈탄소 정책으로 인한 사업 변경 및 축소 ▲기후위기 및 감염병으로 인한 노동조건 및 고용 조정 ▲직무 전환 및 교육 ▲합병, 영업양도, 국내외 공장 이전 및 신설 ▲업무의 외주화 및 하도급화 등 기존 ‘경영권’의 영역에 있다고 고려되는 사안도 다룰 수 있도록 규정했다.

금속노조가 제안한 노조법 개정안의 골자는 ▲사용자단체 범위의 확대 ▲교섭의제의 확대 ▲국제기준에 부합하는 파업권 보장 ▲기업별 교섭을 강제하는 교섭창구단일화제도 폐기 등이다.

또한 법제화 이전에도 현재 노사정의 논의가 일정정도 진행되고 있는 산업을 중심으로 협의채널을 강화하는 방안이 함께 추진된다. 대표적으로 현재 ‘논의 수준’으로 진행되고 있는 ‘자동차산업 노사정 포럼’의 위상을 자동차산업 노사정협의체로 올리는 것이다.

(손광모 기자, 정의로운 산업전환을 위한 금속노조의 공동결정법, 참여와 혁신, 2021.06.12.)

강신준의 조선산업발전전략위원회는 조선산업의 구조적인 위기와 범국가적인 위기 대응 체계의 구축을 위한 것이다. 민주노총 전 김명환 위원장이 내걸었던 경사노위는 미증유의 “코로나19 위기 극복을 위한 원포인트 노사정 사회적 대화”였다. 현대자동차 지부의 ‘노사정 미래포럼’은 “자동차산업 생태계 변화와 코로나19 등 경제위기에 대응하기 위해서”이다.

금속노조의 공동결정법 요구 계기는 기후위기 심화와 코로나 19 이후 산업의 디지털 전환 가속화이다. 이 모델은 모두 위기 상황에서 제출되고 있고 이를 위해 각자는 ‘친노동’ 정부를 필요로 하고 있다. 독일의 공동결정제는 의회주의화된 독일 사민당을 필요로 했고, 2017년 대선에서 현대차 지부 이재인, 김광식 등은 친노동자 정부가 들어섰기 때문에 이를 통해 독일모델, 스웨덴 모델을 현실화 할 수 있는 기회가 되었다고 주장하면서 문재인 지지를 선언했다. 최근 이재명 지지선언을 한 ‘국민과 함께하는 백만노동 추진위원회’는 유력한 대선 주자인 이재명을 통해 사회적 대화를 하겠다며 이재명 지지를 정당화 했다.

현 금속노조는 공동결정법을 제안하면서 지난 4월 26일 정의당과 정책간담회를 가졌다.

금속노조에서는 민주적 산업전환위원회가 경사노위, 지역노사민정협의회와 다른 것은 참여단위가 기존에는 노조였는데 현재는 일하는 사람이라는 차별점이 있다고 한다. (노동단체 대표자를 포함해) 시민사회단체 대표6인이 참여하는 것이 차별점이라고 하는 것은 눈 가리고 아웅하는 격이다.

시민사회단체 대표6인이 참여한다고 해도 기존의 노사정이 참여하는 사회적 대화 방식의 협의기구라는 점은 하나도 차이가 없다. 김명환이 예전 공약에서 신8인회의를 기존 노사정위와는 다른 “새로운 사회적 대화”기구라고 했던 것은 정부, 국회대표, 자본대표, 노조대표 각각 2인씩 8인이 참여하는 기구구성 형식이 차이가 있기 때문이다. 그러나 김명환의 신 8인회의가 기존 노사정과 본질적으로 다른 것은 없는 것처럼, 금속노조의 민주적 산업전환위원회도 마찬가지다. 김명환은 신8인회의가 상설적인 사회적 합의기구라는 비판이 제기되자 이제는 코로나 위기극복을 위한 한시적 기구라는 것을 강조하며 사회적 합의기구라 아니라고 강변했다.

또 하나 금속노조는 민주적 산업전환위원회가 경사노위, 지역노사민정협의회와 다른 것은 ‘정의로운 산업전환’을 목표로 한다는 것이다. 이른바 의제를 노조가 제안하는 것으로 한정될 수 있다는 것이다.

그런데 김명환의 경사노위 역시 핵심 의제가 총고용보장과 전국민 고용보험료 등이라고 주장했다. 그러나 실제 노사정이 공동으로 참여하는 기구에서 노조가 일방적으로 의제를 정할 수도 없을뿐더러 결국 사회적 대화에서는 총고용 보장은 명시되지 못하고 자본의 요구를 상당부분 수용했다.

지역노사민정협의회는 △취약계층 일자리 안정을 위한 사업 △노사안정과 경제 안정화 연구사업을 위한 사업 △노사정책 발굴을 위한 사업 △지역 현안 논의를 위한 사업 등이다.

금속노조는 민주적 산업전환위원회가 의제가 ‘정의로운 산업전환’이라는 목표에 맞게 한정된다고 하고 있다. 그런데 위원회가 노동시간 단축, 산업 및 지역에 대한 고용안정 대책, 직무 및 직업전환을 위한 직업훈련 지원 대책, 사회보험 및 복지 확대를 위한 법제도 개선 방향 등 의제를 제한한다 하더라도 기존 노사정과 다를 바 없는 위원회 구성에서 노조 측이 원하는 의제만 다룰 수 있을지 의구심이 든다. 또한 기후위기 및 기술변화에 대응하기 위한 산업정책 및 계획 수립에서는 사용자나 정부측의 요구도 동시에 제기될 수밖에 없다.

금속노조는 이에 반해 공동결정법은 “▲신기술 도입 ▲탈탄소 정책으로 인한 사업 변경 및 축소 ▲기후위기 및 감염병으로 인한 노동조건 및 고용 조정 ▲직무 전환 및 교육 ▲합병, 영업양도, 국내외 공장 이전 및 신설 ▲업무의 외주화 및 하도급화 등 기존 ‘경영권’의 영역에 있다고 고려되는 사안도 다룰 수 있도록 규정”하고 있다. 이러한 법적 요구들을 대대적인 대중투쟁을 배치하지 않고 단기간 내에서 입법화 된다는 보장도 없을뿐더러, 문재인 지지자들이 ‘노동존중’ 정부라 규정하고 지지했던 것처럼, 대선 국면에서 민주당 후보와 민주당을 향해 입법화를 청원할 우려도 든다. 또 독일의 공동결정제 처럼, 위 공동결정법이 ‘경영권’의 영역에서 회사의 위기 상황이나 산업재편의 시기에 노조가 회사에 협조하는 수단으로 전락할 수 있다.

지난 4월 29일 금속노조의 자동차 노사정 포럼 공동선언은 실제 “자동차산업의 지속가능한 발전과 글로벌경쟁력 강화”와 “노동자의 고용안정과 일자리 창출”을 위한 노사정협의체 구성에 나설 수 있도록 결정했다. 이것이 바로 “법제화 이전에도 현재 노사정의 논의가 일정정도 진행되고 있는 산업을 중심으로 협의채널을 강화하는 방안이 함께 추진된다. 대표적으로 현재 ‘논의 수준’으로 진행되고 있는 ‘자동차산업 노사정 포럼’의 위상을 자동차산업 노사정협의체로 올리는 것이다.”

자동차산업의 지속가능한 발전과 글로벌경쟁력 강화와 노동자의 고용안정과 일자리 창출을 위한 조건이 되는 것이다. 그러나 전자의 조건은 자본의 발전과 경쟁력 강화로 고용안정과 일자리 창출에 저해되는 것이다.

이것이 앞의 강신준이 제출한 조선산업의 구조적인 위기와 범국가적인 위기 대응 체계의 구축을 위한 조선산업발전전략위원회와 이미 진행되고 있는 △취약계층 일자리 안정을 위한 사업 △노사안정과 경제 안정화 연구사업을 위한 사업 △노사정책 발굴을 위한 사업 △지역 현안 논의를 위한 사업 등 의제를 다루고 있는 지역노사민정협의회와 송철호 울산시장과 같이 진행하고 있는 현대자동차 지부의 “자동차산업 생태계 변화와 코로나19 등 경제위기에 대응하기 위”한 ‘노사정 미래포럼’가 뭐가 다른가?

민주노조의 전통의 중심에 서 있었고 그 투쟁을 이끌어 왔던 금속노조는 어디로 나아갈 것인가?