6/3 노동부 “근로시간면제 한도 적용 매뉴얼” 해설

 

금속노조 기획실(2010.6.4)

 

 

1. 노동부의 “근로시간면제 한도 적용 매뉴얼” 주요 내용

 

➀ 근로시간면제 시간 및 인원한도

- 시간한도는 ‘연간단위로 사용할 수 있는 최대시간’

- 1일 단위 면제시간은 ‘1일 소정근로시간(예:8시간)으로 하되, 교섭․협의 시간등이 1일 소정근로시간을 초과하는 경우 유․무급은 노사자율이나 유급처리 시에는 타임오프 총량에 포함

- 인원은 고시 범위 내에서 단협으로 근로시간면제자의 수를 정함. 사용인원 늘리는 것은 허용되지 않음.

<참조 - 근로시간면제 한도 고시 내용(노동부 고시 제2010-39호, 2010.5.14)>

조합원 규모	시간 한도	사용가능 인원
50명 미만	최대 1,000시간 이내	○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다. ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 2배를 초과할 수 없다.
50명～99명	최대 2,000시간 이내
100명～199명	최대 3,000시간 이내
200명～299명	최대 4,000시간 이내
300명～499명	최대 5,000시간 이내
500명～999명	최대 6,000시간 이내
1,000명～2,999명	최대 10,000시간 이내
3,000명～4,999명	최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명	최대 22,000시간 이내
10,000명～14,999명	최대 28,000시간 이내
15,000명 이상	2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내
	2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내

○ 근로시간면제 한도

* 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미함

○ 적용 기간 : 2010년 7월 1일부터

○ 부칙(최초로 적용되는 근로시간면제 한도에 관한 특례)

- 노동부장관은 근로시간면제심의위원회가 심의․의결한 근로시간면제 한도를 최초로 적용하게 되는 점을 고려하여 지역적 분포, 교대제 근로 등 사업장 특성에 따른 시행 상황을 점검하고, 근로시간면제심의위원회에 근로시간면제 한도의 적정성 여부를 심의 요청할 수 있다.

 

➁ 근로시간면제 대상 업무의 범위

▣ 대상업무 : ‘협의․교섭, 고충처리, 산업안전 활동 및 건전한 노사관계 발전을 위한 노조의 유지․관리 업무(총회․대의원회, 임원선거, 회계감사, 노사공동위원회, 사용자의 위탁교육 등 노사공동의 이해관계에 속하는 노조 유지․관리 업무)

▣ 대상업무 제외 : 파업, 공직선거 출마는 노사공동의 업무와 무관한 활동이므로 무급, 상급단체 파견업무 무급(근로시간 면제 한도라도 무급)

 

➂ 근로시간면제자 적용기준

- 사업 또는 사업장 판단 기준 : 하나의 법인체는 하나의 사업. 단, 하나의 법인체라 해도 각 사업장별로 근로조건 결정권․인사와 노무관리․회계 등이 독립적으로 운영되는 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 조합원 수 규모에 따라 근로시간 면제 한도를 각각 적용

- 조합원 규모산정은 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날 기준

- 복수노조 사업장에서는 각 노조의 조합원 수를 합하여 전체 조합원 규모에 따라 타임오프 분배

 

➃ 면제 근로시간에 적용되는 급여지급 기준

- 통상적인 급여수준으로 노사자율로 정하되, 그보다 더 지급하는 것은 부당노동행위

 

➄ 근로시간면제 한도 사용방법

- 단협 또는 사용자의 동의하에 근로시간면제 사용인원에 대해 사용자에게 명단을 사전 통보

- 근로시간 면제자로 통보된 자에 대한 변경을 사용자와 협의 없이 노조 임의로 변경하거나 수시 변경해서는 안됨

- 근로시간면제 대상 업무 이외 활동을 하거나 시간한도 초과에 대해서는 사후정산가능하나 무급

 

➅ 근로시간면제 한도 관련 부당노동행위 유형

- 노동부 고시 한도를 초과하여 근로시간면제 사용시간 및 인원을 유급으로 인정하는 단협 체결

- 근로시간면제 업무를 유급으로 인정하는 것 이외의 별도 수당을 과도하게 지급하는 경우

- 교섭․협의, 고충처리 등 업무에 정당한 사유 없이 근로시간면제자를 제외하고 근로시간면제자가 아닌 노조간부를 참여하게 하고 유급 처리하는 경우

- 근로시간 면제자의 면제활동을 이유로 인사배치, 경력관리, 승진 등에 대해 불합리한 차별 경우

- 기타 근로시간면제 활동을 통해 노조를 지배․개입하거나 근로시간면제자를 불이익 취급 경우

- 2010.7.1 이후에도 노조 전임자에게 종전과 같이 급여를 지원하는 경우. (다만, 2010.1.1. 당시 유효한 단협 규정에 의해 노조전임자에게 급여를 지급하는 경우는 부당노동행위 아님.)

※ 부당노동행위에 대한 벌칙 - 노조법 제90조 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

 

➆ 근로시간 면제 한도 초과 요구 관련 쟁의행위 정당성

- 근로시간면제 한도를 위반하여 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 “정당성 여부(여부는 주된 목적에 따라 판단)와 관계없이” 노조법 제24조제5항(제92조제1호) 위반으로 처벌(1천만원 이하의 벌금)

 

➇ 단체협약 적용 관련

※ 노조법 부칙3조(단체협약에 관한 경과조치 - 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다) 적용유무

- 2010.1.1 이후 단체협약 체결하여 노조 전임자 급여 지급을 할 경우 2010.7.1 전까지만 부칙3조 적용됨 (2010.7.1 이후에도 계속 전임자에게 급여를 지급하는 것은 부당노동행위)

- 2010.1.1 이전 단체협약이 만료된 후 자동갱신 통해 2010.1.1 이후까지 단협이 존재할 경우는 새로운 단체협약을 체결한 것과 동일하므로 노조법 부칙3조 적용됨.

 

➈ 일반조합원이 근로시간면제 한도 시간을 사용하는 경우

- 일반조합원을 근로시간면제한도 사용할 수 있는 대상자로 노사당사자가 정하면 면제시간 사용할 수 있음

- 근로시간면제자로 지정되지 않은 조합원의 총회, 대의원회, 임원선거 등 노동조합활동은 근무시간 외에 하여야 함. (다만, 노사가 합리적 수준에서 단체협약으로 달리 정하는 것은 가능하나 부당노동행위 사례가 발생할 수 있으므로 개별적으로 판단함)

 

 

2. 노동부의 6/3 “근로시간면제 한도 적용 매뉴얼” 해설

 

정권과 자본은 2010년 1월1일 새벽2시에 날치기 통과된 개악 노조법에 따라 근심위는 5월1일 날치기로 타임오프제를 처리했다. 이어 5월14일 노동부장관 고시 강행에 이은 6월3일 노동부의 타임오프 매뉴얼은 본질적으로 노동조합활동을 완전히 말살하기 위한 의도임을 명백히 보여주고 있다.

특히 노동부는 매뉴얼을 통해 국회 환경노동위원회의 입법취지조차 무시하는 단체협약 적용시한 입장을 밝혔는데 이는 전임자 임금지급 금지 문제를 통해 단체협약 완전 무력화와 단체행동권조차 제약하겠다는 것을 밝힌 것이다.

 

➀ 근로시간면제 시간 및 인원 한도를 최대시간으로 한정해, 노사 자율 단체교섭을 원천적으로 방해함.

- 전임자의 노조활동이 활발한 대규모 사업장에 대해 노동부는 특별근로감독관을 파견해서 단체교섭을 파행으로 몰아가고 있음. 즉 그동안 노사자율로 정해왔던 전임자에 대한 요구에 대해 자본은 불법적 요구라면서 단체교섭에 참가조차 하지 않는 행태를 보이고 있음

 

➁ 총회, 대의원회, 임원선거 등 조합원의 조합활동을 무급(근무시간 외 활동)으로 한다는 것은 노조활동에 대한 전면적 부정이자 탄압

- 조합원의 총회시간․대의원의 대의원회 시간 및 임원선출을 위한 투표시간등도 원칙적으로 근무시간 외에 활동하거나 무급을 적용하는 것으로 했음.

- 이는 원천적으로 간부 및 조합원의 조합 활동까지 가로막는 것으로 완전한 노조말살 의도라고 보아야 함

- 한편, 근로시간면제 적용대상에서는 총회등의 활동을 포함시켰지만 조합원 활동에 대해서는 무급으로 적용한다는 것은 상호 모순되는 방침임. 전임간부(근로시간 면제대상)의 총회활동은 건전한 노사관계 유지업무이고 조합원의 총회활동은 그렇지 않은 것으로 됨.

 

③ 파업 등 쟁의행위를 근로시간 면제대상에서 제외시킨 것은 헌법적 권리인 노동3권을 부정하는 것임.

- 근로시간면제자로 지정된 자의 유급인정 범위에서 파업등 노사공동의 이해관계에 속하는 업무와 무관한 활동은 근로시간면제 한도이내라도 유급처리를 받을 수 없다고 규정하고 있음.

- 이는 조합원의 권익을 실현하기 위한 노동조합의 존재이유를 부정하는 것이며 노동조합을 노무관리부서로 전락시키겠다는 것임.

- 파업등 쟁의권은 단결권, 단체교섭권의 연장에 있는 것으로 헌법이 보장하는 노동3권의 내용임. 이를 부정하는 것은 파업을 악으로 보는 극도의 사용자 편향적인 노동부의 시각을 반영한 반헌법적 발상임.

 

④ 상급단체 파견활동을 근로시간면제 적용 대상에 포함시키지 않고 사업장에 한정함으로써 산별노조활동을 부정하며 민주노총 등의 연대활동을 무력화 시키려고 함

- 근로시간 면제의 적용범위를 노동조합이 아닌 사업장(법인)으로 한정함으로써 단일 노동조합인 산별노조활동과 민주노총등 상급단체의 연대활동을 배제하였음.

- 노동조합이 산별노조로 조직체계를 바꾸고 사업장 단위를 넘는 산업적, 사회적 활동을 강화하는 것은 노동조합의 자연스런 발전경로임에도 불구하고 노동부의 매뉴얼은 기업별노조로의 역행을 강제하고 있음.

- 전임자 임금지급금지강행의 주된 이유가 조합활동의 자주성을 보장하기 위한 것이라고 선전하면서 노동조합의 활동범위에 대해 제한을 가하는 것은 입법취지를 거스르는 것임.

 

⑤ 노조법 부칙3조 단체협약에 대한 경과조치 시한을 2010.1.1 이전 단협으로 한정함으로써 개악된 노조법의 최소한의 유예기간조차 무력화시키고 있음

- 이는 추미애 국회 환경노동위원회 위원장이 수차례 밝힌 2010. 6. 30일까지 갱신한 단체협약을 그 유효기간동안 적용한다는 입장에 정면으로 반하는 것으로 최소한의 입법취지 조차 무시하는 해석임.

- 또한 전임자임금지급을 목적으로 하는 단체행동을 불법 쟁의행위로 해석하여, 단체행동을 제약하는 등 노조활동 자체를 불법으로 몰아가기 위한 의도임

 

⑥ 근로시간면제 한도를 사용자에게 통보하도록 하는 등 노조활동에 대한 사용자의 개입보장

- 노동부 매뉴얼에 따르면 근로시간면제 사용인원에 대해 사용자와 협의 없이 노조 임의로 변경하거나 수시 변경해서는 안된다고 하였음.

- 이것은 노동자들의 자주적인 노조활동을 부정하고 사용자의 감독을 받도록 하는 것임

 

⑦ 전임자 임금 지급 요구에 대해 벌칙조항을 들이밀며 협박을 하고 있음

- 부당노동행위는 노조활동에 대한 자본가의 부당한 지배개입 등 노조활동 방해에 대한 행위인데, 정당한 노동자들의 노조활동을 위한 전임자처우 요구에 대해 부당노동행위로 규정하고 노조법 90조에 의거 2천만원이하 벌금과 2년 이하 징역이라는 처벌을 하겠다고 하였음

- 또한 노동조합이 전임자임금지급 요구안을 제기하고 쟁의행위를 하는 경우에는 노조법 제92조에 의거하여 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 협박하고 있음

 

결론적으로 개악 노조법 및 전임자임금지급 금지에 따른 타임오프제는 헌법에 보장된 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 심각히 제약하는 것이며 민주노조를 말살하기 위한 정권과 자본의 의도임을 명백히 보여주는 것임.

이에 대해 금속노조는 결코 인정할 수 없으며 당면한 6월 총파업투쟁으로 노동기본권과 민주노조를 사수하기 위한 투쟁을 전개해 갈 것임.

 

  

<참조1> 2010.1.1 개악된 노조법 중 <노동조합 전임자 관련 주요내용>

① 전임자 자체는 노사자율로 정하되(법 제24조 3항),

② 전임자에 대한 급여지급은 금지하고(법 제24조 2항, 법 제81조 제4호),

③ 전임자에 대한 급여지급을 예외적으로 타임오프 한도 내에서 허용하며(법 제24조 4항),

④ 전임자에게 급여를 지급하는 사용자에 대하여는 부당노동행위로 형사처벌 대상으로 삼고(법 제81조 제4호와 이에 따른 법 제90조-2년이하 징역, 2천만원 이하 벌금형),

⑤ 노동조합이 전임자에 대한 급여지급을 요구하거나 타임오프 한도를 초과하는 급여지급을 요구하면서 쟁의행위를 하는 경우 형사처벌대상(법 제92조 1천만원 이하 벌금)으로 삼는 구조임.

노동조합및노동관계조정법 24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. ③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다. <신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1> ④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1> ⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1>